Stellen Sie sich vor: Sie sind auf Partnersuche und „daten“ zum ersten Mal einen potentiellen Lebensgefährten – verstellen Sie sich, erzählen Dinge, die gar nicht passiert sind und gar nicht zu Ihnen passen, in der Hoffnung, dass daraus eine vertrauensvolle Partnerschaft entsteht? Nein? Aber genau das ist es, was im deutschen Bewerbungssystem passiert.

Der Artikel „Liebe Bewerber, ich kann es nicht mehr hören“ [1] hat über 130.000 Leser erreicht und viele Reaktionen hervorgerufen. Der Ruf nach mehr Ehrlichkeit und Authentizität in Bewerbungsgesprächen aus Sicht einer Personalerin wurde aktiv diskutiert. Und es war nicht  zu übersehen: Personaler einerseits und Bewerber andererseits reagierten komplett unterschiedlich. Eine Bewerberreaktion drückte das direkt aus, was andere eher umschrieben: „Authentizität führt zu Absagen.

Beratungen raten daher: „Lüge, wo immer es möglich ist“. Das zeigt doch:  Wenn das so ist, ist das deutsche Bewerbungssystem komplett renovierungsbedürftig. Denn es scheint geprägt von Misstrauen, Missverständnissen und Schauspielerei.

Was sagen Personaler, was Bewerber?

Zusammengefasst zeigt die folgende Übersicht, was Personaler und Bewerber denken. Und zeigt aus meiner Sicht gleichermaßen diese unglaubliche Kluft, die nach dem Überwinden zu einem gemeinsamen vertrauensvollen Weg werden soll. Jeder, der das liest, kann sich anschließend seine Meinung darüber bilden, wie gut die Chancen für diese vertrauensvolle Zusammenarbeit stehen.

Was muss getan werden?

Befinden wir uns in einer Sackgasse, die nur dazu führt, dass immer subtilere Auswahlverfahren und Tests für immer subtiler agierende Bewerber sorgen? Oder stehen wir an einem Punkt, an dem es Zeit wird, das Personaler-Bewerber-Verhältnis neu zu definieren? Aus meiner Sicht gibt es durchaus viel Potenzial für Verbesserungen und Chancen – wenn beide „Seiten“ etwas dafür tun.

Für Personaler

Das eigene Selbstbild revidieren

Verabschieden Sie sich vom Selbstbild „Mr. / Mrs. Unfehlbar“. Viele Personaler denken, Sie hätten das Gen für die richtige Personalentscheidung im Blut. Die gesamte Eignungsdiagnostik und Personalpsychologie, so indifferent sie z.Zt. noch ist, ist sich in einem einig: Bauchentscheidungen im Auswahlverfahren haben die vage Sicherheit eines potentiellen Lottogewinns.[1],[2]

Werden Sie professionell

Ein professionelles Auswahlverfahren mit definierten Anforderungs- und Qualifikationsprofilen und validen Fragestellungen, gepaart mit einem respektvollen Umgang mit Bewerbern: das ist der Einzige Weg aus diesem Gemauschel und der Schauspielerei[3].

Aber wie sieht es tatsächlich vor Ort aus? In Bewerbungsgesprächen soll das umgesetzt werden, was so dringend erforderlich ist: den Bewerber respektvoll behandeln, das Unternehmen positiv nach außen repräsentieren, nach sachlichen Kriterien beurteilen, auf Augenhöhe sprechen…

Menschen als Potenzialträger sehen

In Anbetracht der Tatsache, dass qualifizierte Bewerber Mangelware sind (aber nicht nur deshalb, sondern auch aus der inneren Überzeugung heraus), müssen wir unsere Denk- und Handlungsweise ändern und stärker auf die „Soft Skills“, die Persönlichkeit und die Potenziale an Stelle von Zensuren achten. Wir kaufen keine „fertigen“ Arbeitnehmer mehr ein, sondern entwicklungsfähige Menschen, und unser Job ist es, diese Menschen zu fördern.[6]

Werden Sie Mensch

Wenn ich merke, dass man mir etwas vorspielt, nutze ich einen Satz: „Herr X/Frau X, lassen Sie uns doch mit dieser Schaupielerei aufhören. Ich habe genau 1 Stunde, um Sie kennen zu lernen, Sie haben genau 1 Stunde, um mich kennen zu lernen. Lassen Sie uns diese Stunde nutzen und miteinander ehrlich sprechen.“

Wer Authentizität fordert, muss sie auch geben

Mein Ziel ist es, Bewerber möglichst gut und sicher einzuschätzen. Und das steht in keinem Widerspruch zu einem professionellen Aufbau eines Verfahrens (vgl.oben) – im Gegenteil. Gut durchdachte, auf das Stellenprofil zugeschnittene Fragestellungen erleichtern mir den Zugang zu dem „Ich“ des Bewerbers – und sichern meine Entscheidung ab. Dafür gebe ich auch Einiges: ich sage dem Bewerber ehrlich und authentisch, was ihn in seinem Job erwartet – und was nicht.

Die Sichtweise Bewerber ist Kunde leben

Der Bewerber erhält von mir anhand eines strukturierten Anforderungs- und Qualifikationsprofils eine Rückmeldung, an welchen Stellen er noch arbeiten muss bzw. wo und warum seine Kompetenz (noch nicht) ausreicht. Ein Bewerber ist mein Kunde, er hat viel in ein Vorstellungsverfahren (Nerven, Arbeit, Zeit & Geld)  investiert – und aus meiner Sicht ein Recht auf eine qualifizierte Rückantwort.

Individualisieren

Im Marketing ist es längst Praxis: die Individualisierung der Marke[7], um eine persönliche Beziehung zu dem Konsumenten herzustellen (Nutella, Coca-Cola, Haspa, nur um ein paar zu nennen). Im Personalwesen läuft derzeitig genau das Gegenteil: „Standardisierung as Standardisierung can“. So erhält man Standard-Bewerber, Standard- Antworten, Standard-Profile – und Standard-Leistungen. Aber keine Innovationen, keine Köpfe, keine Ideen, keine „Out-of-the-box“- Denker.

Für Bewerber

Personaler als Menschen sehen

Viele Bewerber haben Angst vor der Macht der Personaler: denn diese sind befugt über das eigene berufliche Fortkommen zu entscheiden, und das, obwohl man sie gar nicht kennt. Dabei hilft es zu wissen: Personaler sind Menschen. Sie machen Ihren Job, und den sehr oft sehr gut. Genauso, wie Sie Ihren Job machen. Mit allen Facetten, Möglichkeiten und Einschränkungen, die dazu gehören. Wenn man sich auch nur etwas in ihre Lage hineinversetzen kann, wird man auch vieles verstehen. Oder sind Sie nicht misstrauisch, wenn Ihnen ständig Lügengeschichten erzählt werden?

Bewerbungsgespräche als eigenes Auswahlkriterium sehen

Ein Bewerbungsgespräch ist nicht nur dazu da, dass man Sie kennen lernt. Auch Sie haben die Chance und die Aufgabe, das Unternehmen kennen zu lernen und zu entscheiden, ob Sie hier arbeiten wollen.

Lernen

Eine Absage bedeutet für viele Bewerber eine Ablehnung ihrer Person, ungeachtet der Standardtexte, die dann kommen „Bitte sehen Sie Absage nicht als Wertung der Person“. Wie soll man sie denn sonst sehen? Als Chance zu lernen. Wo kann das Anschreiben verbessert werden? An welchen Stellen des Bewerbungsgespräches war ich nicht gut vorbereitet? Könnte das Bewerbungsbild nicht doch mal erneuert werden? War das überhaupt die Stelle, die ich auch wirklich wollte oder bewarb ich mich nur, weil ich irgendwas brauche?

Perfektion nur fordern, wenn man sie auch selbst gibt

Jedes Unternehmen, jede Abteilung, jeder Mensch macht Fehler. Komisch nur, dass wir zum Perfektionisten werden, wenn es darum geht, andere zu beurteilen. Es gab etwas Wartezeit vor dem Bewerbungsgespräch? Waren Sie wirklich im Leben immer pünktlich? Jemand hat Ihnen eine Frage gestellt, auf die Sie keine Antwort wussten? Ist er deshalb ein gemeiner Mensch oder haben Sie eventuell nicht im Internet recherchiert wie viel Mitarbeiter die Firma hat, bei der Sie sich beworben haben? Etwas mehr „Leben und leben lassen“ würde ohnehin stressige Atmosphäre lindern.

Sich selbst treu bleiben

Sie haben zugegeben, dass Sie eine Rampensau sind und Ihr Arbeitgeber wollte lieber einen integrativen Teamplayer? Und dann kam die Absage? Gut so! Denn Sie hätten nicht zusammengepasst. Sie hätten sich ständig verstellen müssen (was gar nicht geht), ihr Arbeitgeber hätte sie ständig gemaßregelt. Unangenehm auf Dauer und mit Sicherheit kein langfristiges Beschäftigungsverhältnis. Bleiben Sie sich und Ihren Vorstellungen treu. Auch wenn es mal eine Absage kostet.

Holen Sie sich professionellen Rat

Viele Bewerber denken: ach, das ist ja easy, ich schreib´ mal eben eine Bewerbung – oder sie stehen ratlos davor: eine Bewerbung schreiben, ja, aber wie? Trotz zahlreicher Tipps im Internet – eine Bewerbung zu schreiben, ein Bewerbungsverfahren professionell zu meistern ist durchaus anspruchsvoll. Dafür gibt es professionelle Jobcoaches, die Ihnen Hilfe zur Selbsthilfe geben (ohne Lügenaufforderung!). Gut, es kostet etwas. Aber wenn Sie dafür einen höher dotierten Job bekommen oder wieder in das Berufsleben einsteigen können rechnet es sich allemal.

Angaben zum Autor

Silke Wöhrmann, Dipl.-Kfm., ist HR Managerin und Hochschuldozentin im Bereich Wirtschaftspsychologie und digitaler HR. In leitenden Positionen arbeitet sie u.a. im Schwerpunkt Personalmarketing und – entwicklung, digitales Lernen sowie als Autorin und Coach. Als Gründerin und Geschäftsinhaberin der APT Human Management und als Partner des Competence Centers für digitale Personallösungen entwickelt und etabliert sie neue Konzepte, Strategien und Ideen um Human Resources Management sowie im Hochschulbereich. Darüber hinaus setzt sie sich für die Transformation von Lerntechniken zwischen Hochschule und Wirtschaft ein. Anschrift: Sonnenhöhe 19, 22395 Hamburg Tel. 0049(0)4053889343, Email info@apt-woehrmann.de, http://www.apt-woehrmann.de

[1]Rosenstiel L.v. / Schuler, H. (Hrsg.):Jenseits des Elfenbeinturms. Psychologie als nützliche Wissenschaft, Göttingen, 223–240

[2] Marcus, B. (2003): Das Wunder sozialer Erwünschtheit in der Personalauswahl, in: Zeitschrift für Personalpsychologie, 2 (3), 129–132

McDaniel, Wottawa, H. (2002): Einige wichtige Entwicklungen der Psychologischen Diagnostik im letzten Jahrzehnt, in: Psychologie in Österreich, 22, 2–5

[3] Kersting, M. (2010). Qualitätsstandards. In K. Westhoff et al. (Hrsg.), Grundwissen für die berufsbezogene

Eignungsbeurteilung nach DIN 33430 (3. neubearbeitete Aufl., S. 22-36). Lengerich,  Pabst Science Publishers. (Erstauflage 2004, S. 22-32, Zweite Auflage 2005, S. 24-38).

Kersting, M. Die Qual der Wahl. In: Personalführung 10/2010, S. 20-31

Holzenkamp, M.,  Spinath, F. M. / Höft, S.(2010): Wie valide sind Assessment Center im deutschsprachigen Raum? Eine Überblicksstudie mit Empfehlungen für die AC-Praxis, in: Wirtschaftspsychologie,12 (2), 17–25

Kersting, M.:Qualität in der Diagnostik und Personalauswahl: Der DINAnsatz,, Göttingen, 2008

Testkuratorium der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen (2010): TBS-TK.Testbeurteilungssystem des Testkuratoriums der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen, in: Psychologische Rundschau, 61 (1), 52–56

Sarges, W., Scheffer, D. (Hrsg.): Innovative Ansätze für die Eignungsdiagnostik. Hogrefe, Göttingen 2008,

[4] Hunter, J.E., Schmidt, F.L. The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings , Psychological Bulletin, 1998, Vol. 124, No. 2, 262-274, Copyright 1998 by the American Psychological Association, Inc.

[5] Schuler,H. Kanning, U.P. Lehrbuch der Personalpsychologie, Hogrefe Verlag, 2014

[6] Wöhrmann, S. Potenzialanalyse inkl. Online Tool, Handbuch PersonalEntwickeln, WoltersKluwer, 08/2016

[7] Leichsenring, H., Von Coca Cola lernen: Erfolg durch Individualisierung, Ansatz auch für Banken? 2013, https://www.der-bank-blog.de/von-coca-cola-lernen-erfolg-durch-individualisierung/innovation/11535/

[1] Wöhrmann, S. : Wie ticken Personaler? Ein offener Brief an Bewerber, in: Edition F, Online Artikel, https://editionf.com/Wie-ticken-Personaler-Ein-offener-Brief-an-Bewerber, u.a. veröffentlicht als „Liebe Bewerber, ich kann es nicht mehr hören, Online Artikel in Business Insider, http://www.businessinsider.de/offener-brief-an-bewerber-2016-8

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